También están despidiendo a los juniors. ¿Y ahora qué?

Por Jorge Chirinos, especialista en inteligencia de negocios con IA.

La inteligencia artificial está transformando el mercado laboral a una velocidad que pocas empresas parecen comprender del todo. Mientras algunas organizaciones celebran la automatización y la reducción de costos, otras comienzan a descubrir un problema mucho más profundo: están perdiendo la capacidad de transferir experiencia humana dentro de sus equipos.

El caso de IBM encendió recientemente esta discusión. Tras ejecutar miles de recortes de personal senior durante el último trimestre de 2025, la compañía anunció meses después un agresivo incremento en contrataciones junior. A primera vista, la lógica parece eficiente: menos salarios altos, más jóvenes apoyados por herramientas de IA. Sin embargo, detrás de esa ecuación aparece un vacío silencioso que hoy empieza a afectar a muchas organizaciones globales.

Ese vacío puede resumirse en una idea: empresas llenas de talento joven, pero cada vez más vacías de criterio experimentado. Los datos ya lo están mostrando. Una encuesta realizada por Intelligent.com a 966 líderes empresariales reveló que el 75% de las compañías considera insatisfactorias algunas o todas sus recientes contrataciones de graduados. Más aún: seis de cada diez terminaron despidiendo a parte de esos jóvenes profesionales.

El debate público apuntó rápidamente a la Generación Z. Falta de compromiso, baja tolerancia a la crítica, poca iniciativa o escasa capacidad de comunicación fueron algunos de los diagnósticos más repetidos. Pero quizá el problema no sea generacional, sino estructural.

Las habilidades que más reclaman las empresas no suelen aprenderse en un curso ni en una plataforma de e-learning. Se adquieren observando a profesionales experimentados enfrentar situaciones complejas, negociar bajo presión, interpretar silencios en una reunión o anticipar riesgos antes de que aparezcan. El verdadero aprendizaje organizacional ocurre muchas veces de forma invisible.

Cuando una empresa reduce drásticamente su capa senior, no solo elimina salarios altos. También destruye su sistema informal de mentoría. La IA puede acelerar tareas, automatizar procesos y aumentar productividad. Lo que no puede hacer es reemplazar el juicio humano construido durante años de experiencia acumulada. Y allí aparece uno de los mayores riesgos de esta transición tecnológica: organizaciones altamente eficientes en ejecución, pero débiles en discernimiento.

El problema se agrava cuando los jóvenes ingresan a puestos más complejos sin acompañamiento real. Muchas compañías creen que basta con entregar herramientas de IA y acelerar responsabilidades. Pero exposición sin guía no genera madurez profesional; genera confusión.

Por eso comienza a hablarse de un nuevo desafío empresarial: reconstruir el puente entre experiencia y renovación generacional. La solución no pasa por frenar la IA ni por romantizar modelos laborales antiguos. Pasa por rediseñar el rol del talento senior. Los profesionales más experimentados ya no deberían ser vistos únicamente como ejecutores, sino como transmisores de criterio estratégico.

Las organizaciones más inteligentes serán aquellas capaces de convertir la experiencia en un activo transferible. Empresas donde los juniors trabajen cerca de líderes experimentados, donde las decisiones importantes se expliquen y donde el conocimiento no desaparezca cuando alguien se jubila o es despedido.

El riesgo de no hacerlo es enorme. Una empresa puede ahorrar dinero reduciendo personal senior hoy, pero pagar mucho más mañana en errores, rotación, proyectos fallidos y pérdida de cultura organizacional.
La inteligencia artificial está redefiniendo el trabajo. Pero la verdadera pregunta no es cuánto puede hacer la tecnología, sino cuánto conocimiento humano sobrevivirá durante la transición. Porque cuando el criterio desaparece de una organización, no siempre se nota de inmediato. A veces el daño recién aparece cuando ya no queda nadie capaz de reconocerlo.